למרות שמעסיקים מנוסים כבר יודעים "איך לקרוא את המועמד" דרך הרזומה. בין השורות, יש דברים שקורות החיים פשוט לא יכולים לספר למגייסים ודורשים בירור נוסף
קובץ קורות חיים מכיל שדות אינפורמטיביים בעיקר, אך מידע חיוני נוסף אודות תכונות אישיות שעשויות להשפיע באופן דרמטי על התפקוד בעבודה, אפשר להסיק רק באופן עקיף - דרך התקדמות בתפקידים, ניתורים בין עבודות ועוד. יחד עם זאת, יש דברים שלפעמים לא ניתן לגלות דרך מסמך כתוב, לא משנה כמה מנסים.
הנה חמישה דברים שאפשר לפספס בקורות החיים וידרשו מאנשי גיוס לבצע עבודה מעמיקה יותר כמו שאלות ממוקדות (היכן שצצים סימני שאלה), הצצה בפרופילים חברתיים, ראיון פרונטאלי מעמיק ואבחונים שונים.
מגייסים עובדים? סמנו לכם את הדברים הבאים ככאלה הדורשים בדיקה יזומה מצדכם:
- מוסר עבודה: קורות החיים יכולים לתעד את היסטוריית הקריירה של המועמדים ומאפשרים לחקור את החוויה הכוללת שלהם בתעשייה מסוימת. יחד עם זאת, גם אם אין ניתורים תדירים בין תפקיד לתפקיד, מוסר עבודה קשה יותר לזהות.
מוטיבציה ומוסר עבודה הם בגדר חובה עבור כל תפקיד, אבל התמקדות מלאה על קורות חיים לא תמיד מספקת את המידע הזה. כדי לעמוד על התכונות האלה מבלי להסתמך רק על קורות החיים, אפשר להיעזר בראיון טלפוני ממוקד עם שאלות בנושא עדיפויות של המועמד בסביבת עבודה, הסתגלות לשינויים או התעמקות ביכולת להשלים משימות או פרויקטים תחת דד ליין ודוגמא למצבים כאלה מהעבר.
- יחסי אנוש: גם קורות החיים המקצועיים ביותר לא יכולים להעביר את יכולת יחסי האנוש. מזל, ששיחת טלפון כן יכולה. מה שהופך את שיחת הטלפון לחשובה עוד יותר. גם אם לא נערך ראיון טלפוני רשמי, אסור לוותר לפחות על "סמול טוק" עם המועמד, כדי להרגיש אותו ואת מי שהוא. לפעמים הכי נוח לנו לסגור פינה בהתכתבות ולא להעמיק לתוך שיחת טלפון מעמיקה, אבל לפעמים דווקא השיחה היא זו שתסגיר התנהלות שלא מרגישה נכון כמו חוסר נימוס, בעיית גבולות ועוד בעיות שלא מתגלות בקורות החיים.
- כריזמה: לא כל תפקיד דורש כריזמה, או אישיות כובשת, אבל יש תפקידים שכן. במיוחד כשמדובר בהנהגת צוות, או תפקיד הדורש יכולת מכירה ושיווק - אז דרושה לבעל התפקיד נוכחות משמעותית. ביטחון עצמי, תקשורת בין אישית, יכולת שכנוע - קשה יותר להטביע בקורות החיים. במקום זאת, צריך מגע אישי כדי לזהות אותן. לאישיותו של המועמד יש תפקיד גדול גם בהתאמה לצוות קיים או למנהל לו יהיה כפוף. תקשורת שלכם עם המועמד יכולה לעזור לך לפענח אם תהיה התאמה טובה, או שלא. במקום לשאול שאלות הנוגעות רק לפן הטכני של התפקיד או לניסיון, נסו להעמיק בסיטואציות בין אישיות מתפקידי עבר. דברו עם המועמד כמה שיותר, בטלפון, פנים מול פנים וקראו לאדם נוסף שיצטרף לראיון כדי לתת עוד חוות דעת.
-
מוניטין: מועמדים רבים חוששים שישוחחו עם הממליצים שלהם ולפעמים גם למגייסים קל לוותר על השלב הזה - כשכל יתר חלקי הפאזל יושבים ממש טוב ויש תחושה שזה לגמרי לא הכרחי. במקרים מסוימים, כמו במצבים שבהם הגיוס דיסקרטי, גם לא ניתן לדבר עם ממליץ אקטואלי ממש. אך התרשמות מגורם נוסף שמכיר את המועמד ועבד איתו יכולים לשפוך אור נוסף וחשוב על המוניטין שהותיר אחריו וזו סיבה מספיק טובה לא לוותר על שיחה כזו. גם שיחה עם קולגה עדיפה על שום שיחה ויכולה לתת ערך נוסף לתהליך הגיוס. הישגים הם דרך נוספת לזהות את המוניטין של המועמד. שיחה עם המועמד אודות אותם הישגים יכולה להוסיף עוד מידע שלא היה כתוב שם וכדאי לעבוד קצת יותר קשה כדי לדלות אותו.
-
התאמה לארגון: סגנונות ניהול עשויים להשתנות ממקום למקום וקורות חיים לא יכולים לבחון אילו מועמדים יסתדרו עם מנהל מסוים, או אפילו עם התנהלות הארגון הספציפי. יש אנשים שגם קשים לניהול באופן כללי, דבר שלא כתוב מן הסתם, בקורות החיים שלהם. ראיון מועמדים מקצועי ומקיף הוא זה שיכול לתת סקירת האישיות והבנה לגבי אפשרויות התגובה שלהם להוראות או הנחיות ספציפיות, כללים או נהלים בתוך החברה. זה חיוני ללכת מעבר לקורות החיים ולשים לב לפוטנציאל האישיותי של המועמדים. לכן, ראיון טלפוני מקצועי וממוקד, ראיון פרונטאלי ופרקטיקות אבחון, עשויים לתת תמונה ברורה יותר לגבי המועמד המתאים ביותר לתפקיד ואל לנו לוותר עליהן.
